Skip to main content

INOVAÇÃO COGNITIVA

Inovação contínua através da mudança de características da personalidade em indivíduos, times, líderes e na cultura organizacional

Home
Programa Pilares da Vida
Inscrição Pilares da Vida
Inscrição para Grupos
Mentoring Pilares da Vida
Palestras
COWORKING
PILARES EXPRESS
Centro Virtual de Desenvolvimento
Livro Cases de Sucesso-1
Livro Cases de Sucesso-2
Como adquirir uma BOLSA
DOE e faça a diferença
Coaching Avançado
Calendário de Coworking
Calendário de Treinamento
Mapeamento da Personalidade
Estratégias do Mapeamento
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS
ÂNCORA DE CARREIRA
BIG FIVE
Treinamento In Company
Desenvolvimento Humano
Design Organizacional
Governança Corporativa
Blog da Miner
Novidades na Miner MI
Sobre a Miner
Como Chegar
Fale Conosco
Avalie nossos Programas
Trabalhe na Miner
Mapa do Site
Logon de Membros
BIG FIVE
 
 

Faça o teste para o BIG FIVE no link:  http://www.outofservice.com/bigfive/

 

Big Five refere-se em psicologia aos cinco fatores da personalidade descritos pelo método lexical, ou seja, baseado em uma análise linguística[1] :

  1. Neuroticismo ou instabilidade emocional (ingl. neuroticism)
  2. Extroversão (extraversion)
  3. Amabilidade (agreeableness)
  4. Escrupulosidade (conscientiousness)
  5. Abertura para a experiência (openness to experience)

 

Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitos e comumente mais utilizados e têm sido extensivamente pesquisados. A técnica estatística utilizada para investigar esses traços por meio de questionário é o de Análise Fatorial, que é utilizada para reduzir uma quantidade grande de informações a um conjunto sintético e relevante.

 

O modelo Big Five é o resultado compreensivo, empírico e baseado em experimentos de pesquisas.[2] Identificar os traços e estrutura da personalidade humana é uma das metas principais da psicologia. Os cinco fatores foram descobertos e definidos por diversos pesquisadores independentes.[2] Esses pesquisadores começaram pela investigação de traços de personalidade conhecidos e então analisaram centenas de medidas desses traços(em questionários de auto-avaliação, avaliações de terceiros e experimentos) para encontrar os fatores primordiais de personalidade.

 

O modelo inicial foi desenvolvido por Ernest Tupes e Raymond Christal em 1961,[3] que não conseguiu relevante importância no mundo acadêmico até os anos 1980. Em 1990, L.M. Digman avançou em seu modelo de cinco fatores de personalidade, e que Goldberg estendeu a um nível mais elevado de organização.[4]

 

Esses cinco domínios amplos continham e resumiam a maioria dos traços de personalidade conhecidos e representavam a estrutura básica por trás de todos os demais traços de personalidade.[5] A descoberta desses fatores resultou em um rico contexto conceitual para integrar todas as pesquisas e teorias em psicologia da personalidade.

 

Os traços do Big Five também são conhecidos como "Modelo de Cinco Fatores" ou MCF[6] e como os Fatores Globais de Personalidade.[7]

 

Alguns pesquisadores trabalharam muito e independentemente por décadas sobre o problema e identificaram os mesmos fatores Big Five: os primeiros foram Tupes & Cristal, seguidos por Goldberg no Oregon Research Institute,[8][9][10][11][12] Cattell na University of Illinois,[13][14][15][16][17][18] e Costa & McCrae no National Institutes of Health.[13][19][20][21][22]

 

Esses quatro grupos de pesquisadores usaram métodos diferentes para encontrar os cinco traços, e assim, seus fatores possuem, em algum grau, nomes e definições diferentes. No entanto, todos são correlacionados e ligados analiticamente.[23][24][25]

 

Os traços Big Five são amplos, compreensivos e quando calculados para indivíduos, tais traços são geralmente apresentados em uma medida de percentil. Por exemplo, um score de Escrupulosidade no 80º percentile indica um sentido relativamente ALTO de responsabilidade moral e orientação, por outro lado, um score de Extroversão no 5º percentil indica um indivíduo mais recluso e quieto que a maioria das pessoas.

 

No primeiro caso, 80% das pessoas possuem um nível de conscienciosaidade menor ou igual ao indivíduo analisado, isto é, a maioria das pessoas é pior ou no máximo, igual a ele.

 

No segundo caso, apenas 5% é pior ou igual a ele nesse traço de personalidade, isto é, poucas pessoas são piores que ele nesse quesito. As métricas frequentemente mais utilizadas para o Big Five contéem itens de sentenças auto-avaliativas[26] ou, no case de medidas léxicas, items que são adjetivos[26][27] .

 

Neuroticismo

Neuroticismo é a tendência para experimentar emoções negativas, como raiva, ansiedade ou depressão. Por vezes é chamada de instabilidade emocional. Aqueles com um grau elevado de neuroticismo são emocionalmente reactivos e vulneráveis ao stress. Eles são mais predispostos a interpretar situações normais como sendo ameaçadores, e pequenas frustrações como dificuldades sem esperança. As suas reacções emocionais negativas tendem a persistir por períodos invulgarmente longos, o que significa que eles estão usualmente com má disposição. Esses problemas na regulação emocional podem diminuir a capacidades dessas pessoas para pensar claramente, tomar decisões e lidar de forma apropriada com o stress.

 

No outro extremo da escala, indivíduos com baixo neuroticismo são mais difíceis de serem perturbados e são menos reactivos emocionalmente. Eles tendem a ser calmos, emocionalmente estáveis, e livres de sentimentos negativos persistentes; no entanto, a escassez de sentimentos negativos não significa necessariamente que estes indivíduos experimentem muitos sentimentos positivos.

 

Extroversão

Extroversão é caracterizada por emoções positivas e pela tendência para procurar estimulação e a companhia dos outros. Este traço é marcado pelo profundo envolvimento com o mundo exterior. Os extrovertidos gostam de estar com pessoas, e são usualmente vistos como sendo cheios de energia. Eles tendem a ser indivíduos entusiastas e virados para a acção, que provavelmente dizem “Sim!” ou “Vamos a isso!” perante oportunidades de excitação. Em grupos eles tendem a ser faladores, assertivos e a chamar as atenções para sí.

 

Os introvertidos não têm a exuberância social e os níveis de actividade dos extrovertidos. Eles tendem a parecer calmos, ponderados e menos envolvidos com o mundo social. A sua falta de envolvimento social não deve ser interpretada como timidez ou depressão. Os introvertidos simplesmente necessitam de menos estimulação e de mais tempo sozinhos do que os extrovertidos. Eles podem ser bastante activos e enérgicos, mas não socialmente.

 

Amabilidade

Amabilidade é a tendência para ser compassivo e cooperante em vez de suspeitoso e antagonista face aos outros. Este traço reflete diferenças individuais na preocupação com a harmonia social. Indivíduos “amáveis” valorizam a boa relação com os outros. Eles são geralmente respeitosos, amigáveis, generosos, prestáveis e dispostos a fazer compromissos. Pessoas “amigáveis” têm também uma visão otimista da natureza humana. Elas acreditam que as pessoas são basicamente honestas, decentes e dignas de confiança.

 

Indivíduos “não-amigáveis” põem o interesse próprio acima da boa relação com os outros. Eles normalmente não se preocupam com o bem-estar dos outros, e por vezes o seu ceticismo acerca dos motivos dos outros fá-los ser desconfiados e pouco cooperativos.

 

Escrupulosidade

Escrupulosidade é a tendência para mostrar autodisciplina, orientação para os deveres e para atingir os objetivos. Este traço mostra uma preferência pelo comportamento planejado em vez do espontâneo. Influencia a maneira como controlamos e dirigimos os nossos impulsos.

 

Abertura para a Experiência

Abertura é o interesse pela arte, emoção, aventura, ideias fora do comum, imaginação, curiosidade, e variedade de experiências. Este traço distingue as pessoas imaginativas das “terra-a-terra” e convencionais. As pessoas com elevada abertura são intelectualmente curiosas, apreciadoras da arte, e sensíveis à beleza. Elas tendem a ser, comparadas com as pessoas “fechadas”, mais criativas, a prestar mais atenção aos seus sentimentos e a terem opiniões não convencionais.

 

As pessoas com baixo grau de abertura tendem a ter interesses mais convencionais e tradicionais. Elas preferem o simples, claro e óbvio ao complexo, ambíguo e subtil. Elas podem ver as artes e as ciências com suspeita ou achá-las desinteressantes.

 

Aplicações

O estoque de questões utilizados para estimar os fatores Big Five podem se utilizados por empresas para contratar candidatos a vagas de emprego. Essa medida de traços geralmente resulta em scores de traços vinculados a comportamentos produtivos e contraproducentes no trabalho.[28][29]

 

Alguns estudos investigam a inovação com o nível de abertura à novas experiências e conscienciosidade. Aqueles que expressam esses traços mostraram liderança e ideias férteis para o seu país de origem.[30]

 

Algumas organizações e entrevistadores selecionam indivíduos baseados em seus cinco traços de personalidade. Pesquisas sugerem que indivíduos considerados líderes, tipicamente exibem baixos níveis de traços neuróticos, mantém altos níveis de curiosidade (imaginam o sucesso), níveis balanceados de conscienciosidade (organizados), e níveis balanceados de extroversão (sociáveis, mas não excessivamente).[31] Um dos mais conhecidos no mercado norte-americano é o ESQ2 (Employee Screening Questionnarie - Version 2), desenvolvido pela empresa Sigma Assessment Systems.

 

No Brasil, o ESQ2 é distribuído pela empresa DHC - Desenvolvimento Humano Corporativo. Entre outras características, o ESQ2 utiliza o método de escolha forçada em seu questionário, que considera e previne da melhor maneira o viés causado pelo candidato que tenta responder aquilo que a empresa contratante espera do um funcionário ideal[32] .

 

Outros estudos vinculam o burnout profissional com o neuroticismo, enquanto a extroversão é ligada à experiências positivas no trabalho[33] .

 

Quando a questão é ganhar dinheiro, pesquisas sugerem que aqueles com alto nível de amabilidade (especialmente homens) não são tão bem sucedidos em acumular riqueza. É possível que esses indivíduos são muito passivos e não aspiram obter altos níveis de renda.[34]

 

 

 

Referências

  1. Ir para cima Asendorpf, Jens B. (2004). Psychologie der Persönlichkeit (3. Aufl.). Berlin: Springer.
  2. Ir para: abDigman, J.M.. (1990). "Personality structure: Emergence of the five-factor model". Annual Review of Psychology41: 417–440. DOI:10.1146/annurev.ps.41.020190.002221.
  3. Ir para cima Tupes, E.C., & Christal, R.E., Recurrent Personality Factors Based on Trait Ratings. Technical Report ASD-TR-61-97, Lackland Air Force Base, TX: Personnel Laboratory, Air Force Systems Command, 1961
  4. Ir para cima Goldberg, L. R.. (1993). "The structure of phenotypic personality traits". American Psychologist48 (1): 26–34. DOI:10.1037/0003-066X.48.1.26. PMID 8427480.
  5. Ir para cima (2002) "A Quantitative Review of the Comprehensiveness of the Five-Factor Model in Relation to Popular Personality Inventories". Assessment9 (2): 188–203. DOI:10.1177/1073191102092010.
  6. Ir para cima Costa, P.T.,Jr. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  7. Ir para cima Russell, M.T., & Karol, D. (1994). 16PF Fifth Edition administrator’s manual.’’ Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  8. Ir para cima Goldberg, L.R. (1982). From Ace to Zombie: Some explorations in the language of personality. In C.D. Spielberger & J.N. Butcher (Eds.), Advances in personality assessment, Vol. 1. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
  9. Ir para cima Norman, W.T.. (1966). "Raters, ratees, and randomness in personality structure". Journal of Personality and Social Psychology4 (6): 681–691. DOI:10.1037/h0024002.
  10. Ir para cima Peabody, D.. (1989). "Some determinants of factor structures from personality-trait descriptors". Journal of Personality and Social Psychology57 (3): 552–567. DOI:10.1037/0022-3514.57.3.552. PMID 2778639.
  11. Ir para cima Saucier, G. & Goldberg, L.R. (1996). The language of personality: Lexical perspectives on the five-factor model. In J.S. Wiggins (Ed.), The five-factor model of personality: Theoretical perspectives. New York: Guilford.
  12. Ir para cima Digman, J.M.. (1989). "Five robust trait dimensions: Development, stability, and utility". Journal of Personality57 (2): 195–214. DOI:10.1111/j.1467-6494.1989.tb00480.x. PMID 2671337.
  13. Ir para: abCattell, R. B.. (1957). "Personality and motivation: Structure and measurement". Journal of Personality Disorders19 (1): 53–67. DOI:10.1521/pedi.19.1.53.62180. PMID 15899720.
  14. Ir para cima Cattell, H.E.. (1996). "The original big five: A historical perspective". European Review of Applied Psychology46: 5–14.
  15. Ir para cima Grucza, R.A.. (2007). "The comparative validity of 11 modern personality inventories: Predictions of behavioral acts, informant reports, and clinical indicators". Journal of Personality Assessment89 (2): 167–187. DOI:10.1080/00223890701468568. PMID 17764394.
  16. Ir para cima Karson, S. & O’Dell, J.W. (1976). A guide to the clinical use of the 16PF. Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  17. Ir para cima Krug, S.E.. (1986). "A large scale cross-validation of second-order personality structure defined by the 16PF". Psychological Reports59 (2): 683–693. DOI:10.2466/pr0.1986.59.2.683.
  18. Ir para cima Cattell, H.E.P, and Mead, A.D. (2007). The 16 Personality Factor Questionnaire (16PF). In G.J. Boyle, G. Matthews, and D.H. Saklofske (Eds.), Handbook of personality theory and testing: Vol. 2: Personality measurement and assessment. London: Sage.
  19. Ir para cima Costa, P.T.. (1976). "Age differences in personality structure: A cluster analytic approach". Journal of Gerontology31 (5): 564–570. DOI:10.1093/geronj/31.5.564. PMID 950450.
  20. Ir para cima Costa, P.T., Jr. & McCrae, R.R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  21. Ir para cima McCrae, R.R.. (1987). "Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers". Journal of Personality and Social Psychology52 (1): 81–90. DOI:10.1037/0022-3514.52.1.81. PMID 3820081.
  22. Ir para cima McCrae, R.R.. (1992). "An introduction to the five-factor model and its applications". Journal of Personality60 (2): 175–215. DOI:10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x. PMID 1635039.
  23. Ir para cima International Personality Item Pool. (2001). A scientific collaboration for the development of advanced measures of personality traits and other individual differences (IPIP.ori.org)
  24. Ir para cima Carnivez, G.L. & Allen, T.J. (2005). Convergent and factorial validity of the 16PF and the NEO-PI-R. Paper presented at the annual convention of the American Psychological Association, Washington, D.C.
  25. Ir para cima Conn, S. & Rieke, M. (1994). The 16PF Fifth Edition technical manual. Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  26. Ir para: ab"" 11. DOI:10.1177/1073191104265800. PMID 15358876.
  27. Ir para cima Goldberg, L. R.. (1992). "The development of markers for the Big-five factor structure". Psychological Assessment4 (1): 26–42. DOI:10.1037/1040-3590.4.1.26.
  28. Ir para cima Barrick, M. R.. (1998). "Five reasons why the "big five" article has been frequently cited". Personnel Psychology51 (4): 849–857. DOI:10.1111/j.1744-6570.1998.tb00743.x.
  29. Ir para cima Ashton, M.C.. (1998). "Personality and job performance: The importance of narrow traits". Journal of Organizational Behavior19 (3): 289-303.
  30. Ir para cima Fairweather, J. (2012). Personality, nations, and innovation: Relationships between personality traits and national innovation scores. Cross-Cultural Research: The Journal of Comparative Social Science, 46, 3–30.
  31. Ir para cima Executive Coaching and Leadership Consulting. (n.d.). Working Resources. Retrieved April 7, 2011, from http://www.workingresources.com/nss-folder/pdffolder/LeadershipPersonality.pdf
  32. Ir para cima Jackson, D.N.; Wroblewski, V.R. The Impact of Faking on Employment Tests: Does Forced Choice Offer a Solution?, from: http://www.sigmaassessmentsystems.com/articles/selectionfaking.pdf
  33. Ir para cima Mehta, Penkak. "Personality as a predictor of burnout among managers of manufacturing industries.." Journal of the Indian Academy of Applied Psychology 32 (2012): 321–328.
  34. Ir para cima Judge, T.. (2012). "Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income". Journal of Personality and Social Psychology102.

Bibliografia

  • Asendorpf, Jens B. (2004). Psychologie der Persönlichkeit (3. Aufl.). Berlin: Springer. ISBN 978-3-540-71684-6
  • HUTZ, Claúdio S. et al. O desenvolvimento de marcadores para a avaliação da personalidade no modelo dos cinco grandes fatores. Psicol. Reflex. Crit. [online]. 1998, vol.11, n.2, pp. 395–411. ISSN 0102-7972. http://dx.doi.org/10.1590/S0102-79721998000200015